Lundi 2 Juin, 2008

Lundi 2 juin, 2008

Séries d’ateliers A- 9:45am- 10:45am

A1- Commencer en prévoyant le résultat : Intégration de la planification et de l’évaluation – Partie 1 de 2 (Spécialiste en emploi principal)

Donna Robbins, Cathy Keates- Centre de carrières de l’Université York

Compte tenu de l’accroissement de l’intérêt (et des pressions) à l’égard de la responsabilisation et de l’amélioration de l’évaluation de la qualité des services aux étudiants, les centres de carrières doivent déterminer un moyen d’intégrer l’évaluation d’une manière intelligente et efficace à leurs activités. Vous apprendrez comment élaborer une culture d’évaluation, d’imputabilité et d’amélioration continue en accordant une importance primordiale aux résultats, en concevant les programmes en fonction des résultats et en intégrant une évaluation "axée sur l’utilisation" à vos activités courantes. Cette structure intègre la planification et l’évaluation des programmes, afin non seulement d’améliorer la mesure du rendement, mais aussi de renforcer et d’orienter la planification des programmes. Vous constaterez que cette approche a amélioré la précision du processus et les résultats au Centre de carrières de l’Université York. Les participants à la conférence nationale de l’an dernier ont manifesté un vif intérêt à l’égard d’un exposé sur l’évaluation du groupe de travail sur les mesures des centres de carrières universitaires (dont l’Université York fait partie). À bien des égards, l’exposé proposé donne suite aux idées fondamentales présentées l’an dernier par le groupe de travail.

Objectifs :

Se familiariser avec une méthode de planification et d’évaluation de programmes dans les centres de carrières.
Comprendre les liens entre la planification et l’évaluation de programmes.
Appliquer la méthode à un scénario intéressant pour les participants.

Donna Robbins est la directrice du centre de carrières de York depuis plus de 10 ans. À ce titre, elle a joué un rôle de premier plan en matière de planification stratégique, de renouvellement de programmes et de croissance. Récipiendaire du prix d’excellence de l’ACSEE de 2004 pour sa contribution à l’élaboration d’un concept novateur le "Cyberguide des carrières", Donna continue de diriger les initiatives de son équipe visant à appuyer la réussite scolaire par le biais de l’évaluation et de l’innovation dans le domaine des programmes.

Cathy Keates, coordonnatrice des projets spéciaux, s’est immergée dans l’évaluation, en tant que membre du groupe de travail sur les mesures du Centre de carrières de l’Université York, et compte tenu de son rôle de premier plan dans l’évaluation au Centre de carrières de York. Elle est membre du conseil d’administration de Contact Point, et elle a occupé des postes au sein de la direction de l’Association canadienne de documentation professionnelle.

A2- Les relations universitaires – Un nouveau modèle de collaboration, partie 1 de 2 (Spécialiste en emploi)

Carol Naylor, Norma Wieland- Université de la Colombie-Britannique

En tant que responsables de centres de carrières, voulez-vous renforcer votre capacité d’offrir des services pertinents et personnalisés aux étudiants de diverses facultés de votre campus? Reconnaissez-vous les avantages de l’intégration de l’éducation axée sur la carrière aux milieux d’apprentissage familiers des étudiants, c.-à-d., leur spécialisation? Croyez-vous toutefois que vous ne disposez pas des ressources nécessaires à cette fin? L’UBC met en oeuvre un modèle novateur de collaboration entre la faculté des arts et les unités centralisées des affaires étudiantes, y compris les services de carrières de l’Université. Le modèle met l’accent sur la collaboration avec les étudiants au niveau de leur spécialisation et sur l’intégration de l’éducation professionnelle à leur parcours universitaire. Ce nouveau modèle ne signifie pas nécessairement de nouveaux programmes, simplement une approche différente. Venez découvrir notre expérience et nos stratégies, et aidez-nous à mettre au point la manière dont les centres de carrières et les facultés universitaires peuvent collaborer afin de répondre le plus efficacement possible aux besoins des étudiants.

Objectifs :

Expliquer les avantages de l’intégration de la formation professionnelle au parcours universitaire et à la spécialisation des étudiants.
Décrire les éléments d’une collaboration efficace entre les facultés et les centres de carrière centralisés.
Définir de nouveaux modèles possibles de collaboration entre les centres de carrière et les facultés de campus universitaires.

Carol Naylor, gestionnaire de l’éducation axée sur la carrière, Université de la Colombie-Britannique. Depuis cinq ans, Mme Naylor est gestionnaire de l’éducation axée sur la carrière au sein des services de carrières de l’UBC. En 2005, elle s’est jointe à l’équipe de direction des services aux étudiants en arts (SSALT), ce qui lui a permis de constater la valeur immense des services de carrières du point de vue d’une discipline au sein d’une faculté.

Norma Wieland, vice-doyenne des services aux étudiants, faculté des arts, Université de la Colombie-Britannique. Depuis 1976, Mme Wieland est membre de la faculté du département des études de l’Europe centrale, de l’Est et du Nord de l’UBC. En 2005, elle a été nommée vice-doyenne des services aux étudiants de la faculté des arts; elle a alors commencé à jeter les bases d’un nouveau modèle intéressant de collaboration entre la faculté et les unités centralisées des affaires étudiantes.

A3- Pratiques exemplaires relatives à l’établissement d’une collectivités d’étudiants en milieu de travail (Recruteurs)

Dave Scott, Virginia Gomez De La Torre- Programmes de campus d’IBM Canada limitée

Aperçu de Future Blue, collectivités d’étudiants d’IBM; description de la collectivité, antécédents, historique et évolution de la collectivité, rôle de Future Blue ,outils utilisés par Future Blue (site Web FB, salle de l’équipe FB), avantages, perspectives d’avenir de Future Blue, recommandations à l’égard des employeurs qui envisagent de mettre en oeuvre une collectivité d’étudiants.

Objectifs :

Connaître les avantages d’une collectivité d’étudiants solide en milieu de travail, pour les étudiants et pour l’employeur
Comprendre les étapes initiales de la mise en oeuvre d’une collectivité d’étudiants, compte tenu des obstacles susceptibles de se présenter
Proposer diverses activités qui peuvent être mises en oeuvre par la collectivité d’étudiants ou au sein de celle-ci

Dave Scott, gestionnaire des programmes de campus d’IBM Canada limitée. Dans le cadre de ses fonctions, Dave Scott est responsable de la stratégie de recrutement universitaire d’IBM; en outre, il dirige une équipe chargée de l’exécution de la stratégie. M. Scott et son équipe doivent faire connaître l’image de marque d’IBM dans les campus canadiens et assurer la réserve de candidats compétents parmi l’effectif d’étudiants et de nouveaux diplômés d’IBM.

A4- Qu'en est-il de l'obligation d'accommodement à l'embauche? Un service de traduction simultanée de l’anglais sera offert) (Recruteurs)

Myriam Jézéquel (Ph.D)- Experte-conseil et formatrice ENAP et UQAM

Alors que l’employeur questionne généralement le juriste sur la portée de l’obligation d’accommodement (mais où finit son devoir d’accommoder ?), sait-il vraiment quand commence son obligation d’accommodement ? Le candidat au poste de votre entreprise n’est pas encore employé que vous pourriez être tenu de l’accommoder. Il faut savoir que l’obligation d’accommodement s’applique avant l’embauche, du processus de sélection jusqu’en cours d’emploi. Des tests de sélection aux examens médicaux, des précautions sont de mises pour respecter les droits de la personne. Un employeur peut-il rejeter une candidature pour le motif que le candidat présente une anomalie physique bien que cette anomalie n’empêche pas le candidat de remplir les tâches de la fonction? Quand un refus d’embauche est-il interdit ou justifié ? Un candidat est-il tenu de dire toute la vérité sur son état de santé lors d’un entretien d’embauche ?

Experte-conseil et formatrice, Myriam Jézéquel (Ph.D) est actuellement experte-conseil pour la Commission de consultation sur les pratiques d’accommodement reliées aux différences culturelles. Deux ouvrages collectifs viennent d’être publiés sous sa direction aux Éditions Yvon Blais: Les accommodements raisonnables : quoi, comment, jusqu’où ? Des outils pour tous et La justice à l’épreuve de la diversité culturelle. Parmi ses diverses collaborations en journalisme juridique, elle tient notamment une rubrique sur les accommodements raisonnables dans le Journal du Barreau (Barreau du Québec).

A5- Évaluation axée sur la réussite (Spécialiste en emploi/ Recruteurs)

Ken Keis, MBA, CPC- Président-directeur général de CRG Consulting Resource Group International, Inc.

Vous comprendrez pourquoi et comment les professionnels ou les services devraient mettre en oeuvre une stratégie d’évaluation auprès de leurs commettants. Vous constaterez que les évaluations ne sont pas nécessairement équivalentes, et vous découvrirez les aspects d’une évaluation qui conviennent le mieux à vos besoins. Vous découvrirez également que nombre d’hypothèses et de croyances de l’industrie à l’égard de l’évaluation sont fausses. Enfin, vous constaterez le pouvoir du processus d’évaluation dans le cadre du programme. Il s’agit d’un programme très actif de préparation à l’apprentissage; soyez donc prêts à apprendre, à vous amuser et à participer à fond. Les participants effectuent une évaluation dans le cadre de l’atelier, et découvrent ainsi de première main l’efficacité du processus.

Ken Keis, MBA, CPC, est un auteur, un conférencier et un consultant connu à l’échelle internationale. Son dernier livre My Source Experience Journal – A Personal Discovery Process for Those Who Want to Lead a Passionate and Fulfilling Life vient tout juste de paraître. Consultant professionnel certifié possédant une maîtrise en administration des affaires en gestion internationale, Ken est considéré comme l’un des experts les plus en vue à l’échelle mondiale sur la façon dont les processus et les stratégies d’évaluation permettent non seulement d’accroître le taux de réussite, mais de le multiplier. Il est président-directeur général de CRG Consulting Resource Group International, Inc., une entreprise fondée en 1979.

Séries d’ateliers B- 11:15am- 12:15pm

B1- Prévoir le résultat dès le départ : Intégration de la planification et de l’évaluation – Partie 2 de 2 (Spécialiste en emploi principal)

Donna Robbins, Robert Obee Tower, Cathy Keates- Centre de carrières de l’Université York

B2- Les relations universitaires – Un nouveau modèle de collaboration, partie 2 de 2 (Spécialiste en emploi)

Carol Naylor, Norma Wieland- Université de la Colombie-Britannique

B3- Amélioration de la transition des études au milieu du travail au Canada : données récentes provenant du Centre du savoir sur l’apprentissage et le milieu du travail (Spécialiste en emploi/ Recruteurs)

Alex Stephens- Centre du savoir sur l’apprentissage et le milieu du travail du Conseil canadien sur l’apprentissage, Donnalee Bell- Fondation canadienne pour le développement de carrière, Ron Saunders- Recherche des Réseaux canadiens de recherche en politiques publiques (RCRPP)

Cet atelier traite de deux initiatives importantes de recherche et d’échange de connaissances liées à la transition des études au travail. Ces initiatives ont été parrainées par le Centre du savoir sur l’apprentissage et le milieu de travail. Donnalee Bell, de la Fondation canadienne pour le développement de carrière, exposera ces travaux récents de répertoriage des programmes efficaces, prometteurs et novateurs de transition des études au travail au Canada. Ron Saunders présentera les résultats actuels d’une étude à étapes multiples du RCRPP, intitulée Paver la voie vers un bon emploi, y compris les résultats d’une étude sur la transition des études au monde du travail auprès des sortants de quatre provinces. Les deux exposés permettront offriront aux participants un aperçu des plus récentes tendances en matière de politiques et de pratiques visant à faciliter la transition des études au travail au Canada.

Objectifs :

Découvrir les nouvelles tendances liées aux politiques et aux pratiques qui visent à améliorer la transition des études à l’emploi au Canada
Examiner les plus récentes données probantes en matière de pratiques exemplaires afin d’analyser la transférabilité de ces pratiques

Alex Stephens est coordonnateur du Centre du savoir sur l’apprentissage et le milieu du travail du Conseil canadien sur l’apprentissage. Il possède dix ans d’expérience de la recherche sur diverses questions de politiques, ainsi qu’une maîtrise en sciences politiques de l’Université de Toronto.

Donnalee Bell est consultante auprès de la Fondation canadienne pour le développement de carrière. Elle est spécialiste des interventions de perfectionnement professionnel à l’intention des praticiens du développement de carrière, ainsi que des programmes d’enseignement et de perfectionnement professionnel destinés aux jeunes et aux groupes visés par l’équité en matière d’emploi. M^me Bell possède une maîtrise en études féministes de l’Université York.

Ron Saunders est vice-président de la recherche des Réseaux canadiens de recherche en politiques publiques (RCRPP). Il a été sous-ministre adjoint du ministère du Travail de l’Ontario, au sein duquel il a occupé un certain nombre de postes politiques. Il est titulaire d’un doctorat en économie de l’Université Harvard, et il a enseigné à l’Université de Toronto et à l’Université Queen’s.

B4- Comment faciliter un Club de recherche d’emploi avec succès dans le contexte d’une institution éducative (Disponible en français seulement)(Spécialiste en emploi)

Janice Tester- l’Université McGill

Janice Tester, conseillère en carrière à l’Université McGill avec une Maîtrise en Psychologie, travaille avec des étudiants en individuel ainsi que dans des ateliers en développement de carrière au centre de carrière de McGill depuis 9 ans. Son but est d’amener ses étudiants à se servir de techniques de recherche créative d’emploi dans leur domaine d’intérêt. Janice Tester est la coordonnatrice du club de recherche d’emploi de l’université McGill qu’elle a démarré en 2000 et qui a lieu trois fois par année.

B5- Points de vue des étudiants sur l’employeur idéal : De l’apprentissage au travail 2008 (From Learning to Work 2008) (Recruteurs)

Graham Donald- Président de Brainstorm Consulting

Quels employeurs arrivent en tête de liste selon les étudiants d’aujourd’hui? Qu’est-ce qui attire les étudiants chez ces employeurs? Quelles mesures votre entreprise peut-elle prendre pour être un employeur de choix?
Vous obtiendrez des réponses à ces questions, et à nombre d’autres, dans le cadre de l’édition 2008 du programme From Learning to Work – Canada’s Campus Recruitment Report^MD. Le rapport, élaboré et publié annuellement par les organismes Brainstorm Consulting, DECODE et Universum, est fondé sur un sondage exhaustif auprès de dizaines de milliers d’étudiants des niveaux universitaire et collégial de tous les secteurs de programmes du Canada. L’un des auteurs du rapport, M. Graham Donald, expose quelques-uns des principaux points abordés dans le rapport et examine les résultats avec les participants..

Objectifs :

Découvrir les types d’entreprises les plus attrayants auprès des étudiants et des diplômés d’aujourd’hui.
Obtenir un point de vue particulier des personnes et des facteurs qui influent sur les décisions professionnelles des travailleurs de demain.

Graham Donald, président de Brainstorm Consulting, offre depuis 19 ans des services de formation, de consultation stratégique et d’information en matière de recherche dans les domaines du recrutement universitaire et des services de carrière. Il est coauteur d’un rapport qui fait autorité sur le recrutement universitaire au Canada, The From Learning to Work Report. Il a exercé les fonctions de directeur exécutif de l’ACSEE pendant sept ans. Il est titulaire d’un B.A. et d’une M.B.A. de l’Université de Toronto.

Séries d’ateliers C- 1:30pm- 2:30pm

C1- La deuxième vague (Spécialiste en emploi principal)

Nisha Panchal & Natacha Wood- Centre de carrières en génie de l’Université de Toronto

Cet exposé vise à partager une possibilité que nous avons cernée, et qui consiste à « saisir la seconde vague » d’étudiants ayant des besoins plus élevés et qui ont été exclus du cycle initial de placement dans le cadre de stages. Nous avons ainsi mis en oeuvre un programme qui met l’accent sur le perfectionnement des compétences des étudiants qui exigent une orientation supplémentaire. Nos conseillers collaborent étroitement avec ces derniers, afin de faciliter leur développement professionnel en leur enseignant à exprimer leurs habiletés, leur formation et leur expérience d’une manière pertinente aux employeurs. Ces étudiants ont ainsi la possibilité de participer d’une manière significative dans le contexte d’un emploi réel, ce qui accroît leur assurance et leur aptitude à la réussite scolaire et professionnelle..

Objectifs :

Comprendre la répartition des étudiants selon trois niveaux de besoins.
Partager les leçons que nous avons tirées en ce qui concerne la facilitation du développement d’un second groupe d’étudiants vers le statut d’employés recherchés.
Déterminer les avantages d’une collaboration étroite avec ce groupe, pour les employeurs et pour les étudiants.

Nisha travaille au centre de carrières en génie de l’Université de Toronto, à titre de directrice adjointe. Elle a étudié à l’Université Wilfrid Laurier, où elle a obtenu un baccalauréat en sciences politiques.

Natacha est conseillère d’orientation professionnelle au centre de carrières en génie de l’Université de Toronto, où elle offre des services d’orientation individualisés et anime des ateliers destinés à de petits groupes et à des groupes plus nombreux. Elle est titulaire d’une maîtrise en psychologie de l’orientation de l’Université McGill.

C2- La validité prédictive des entrevues téléphoniques structurées dans les organismes sans but lucratif (Recruteurs)

Jennifer Hendlisz

Tous les organismes doivent faire face à la tâche difficile de sélectionner les personnes qu’elles croient en mesure de faire du bon travail et de permettre à leur entreprise de réussir. Cette sélection peut s’avérer une tâche intimidante en raison des nombreux défis à relever, comme les pénuries de main-d’œuvre, la concurrence entre les organismes et les ressources limitées. Il existe de nombreuses méthodes de sélection, comme les tests de personnalité et les entrevues structurées en personne, mais ce ne sont pas des options viables pour tous les organismes. Par exemple, les organismes sans but lucratif n’ont pas toujours le temps ou les ressources financières et humaines pour utiliser ces méthodes. Ainsi, ces organismes pourraient devoir compter sur d’autres méthodes de sélection, comme l’entrevue téléphonique structurée. Il a été démontré que les entrevues structurées en personne ont un fort niveau de validité prédictive; cette recherche visait à déterminer si les entrevues téléphoniques structurées présentaient un niveau aussi élevé de validité prédictive. Diverses hypothèses ont été examinées, et des données ont été recueillies auprès d’un organisme sans but lucratif situé à Santiago, au Chili.

Né à Montréal et ayant grandi dans cette ville, je travaille au service de Bombardier depuis 2006. En 2004, j’ai fait un voyage au Chili pour faire du bénévolat dans un orphelinat. J’ai contribué à créer un organisme qui recrute des bénévoles de partout dans le monde pour travailler dans des orphelinats au Chili. Mon mémoire de maîtrise en RH porte sur cet organisme.

C3- Imputabilité et responsabilité des étudiants : Établissement de lignes directrices en matière d’inscription pour les employeurs et activités dirigées par les employés à l’Université McMaster (Spécialiste en emploi)

Gisela Oliveira, Jacqueline Hampshire- l’Université McMaster

Nous avons élaboré les politiques, les procédures et les lignes directrices sur l’imputabilité des étudiants en collaboration avec les bureaux de campus participants de l’Université McMaster, afin d’établir des attentes en matière d’inscription et de participation dans l’atteinte de l’excellence sur le plan de la prestation de services à nos partenaires étudiants et employeurs. Avec l’appui du doyen et des doyens des facultés des sciences sociales, des sciences, du génie et des entreprises, le groupe de travail sur l’imputabilité des étudiants se réunira à nouveau en décembre 2007 et en avril 2008, afin de mesurer la réussite de sa démarche et d’établir un plan de communication en vue de diffuser les politiques à l’ensemble des départements et des facultés de McMaster.
Le respect des politiques énoncées au titre de l’imputabilité des étudiants permettra aux étudiants de l’Université McMaster d’acquérir les compétences et les comportements professionnels recherchés par les employeurs. Dans le cadre de l’exposé, nous communiquerons les résultats quantitatifs (incidence sur la participation) et qualitatifs (comportement des étudiants) de la mise en oeuvre des politiques sur l’imputabilité des étudiants..

Objectifs :

Partager les pratiques exemplaires dans les domaines de l’évaluation et de la responsabilisation.
Faire connaître les nouvelles politiques et mettre en évidence les mesures que prend l’Université McMaster afin de préparer la transition des diplômés au milieu du travail.
Favoriser l’examen de l’imputabilité des étudiants dans un contexte de discussion ouverte et partager les cas de réussite découlant du rôle de partenaire dans le cadre de l’apprentissage.

Gisela Oliveira, coordonnatrice des services d’emploi de l’Université McMaster, s’est jointe à l’Université après avoir obtenu un programme de diplôme d’administration des affaires d’un collège privé. Elle est actuellement inscrite au programme de certificat en gestion des ressources humaines de l’Université McMaster ; elle entend également obtenir un baccalauréat en commerce.

Jacqueline Hampshire, coordonnatrice des événements et du marketing de l’Université McMaster, travaille dans le domaine des services de carrières postsecondaires depuis cinq ans. Elle a oeuvré dans les secteurs du recrutement d’étudiants, de l’élaboration de relations et de la coordination d’événements. Elle est titulaire d’un diplôme de premier cycle de l’Université York et aborde avec enthousiasme un programme de diplôme postsecondaire en marketing.

C4- Enseignement, informatique sociale et Second Life (Un service de traduction simultanée de français sera offert)
(Spécialiste en emploi/ Recruteurs)

Stephen Perelgut B.Sc.A.,M.Sc.- l’Université de Toronto

Internet est un système désordonné qui ne comporte guère de contrôles, et qui évolue donc continuellement selon les exigences des utilisateurs. La plus récente transformation accroît le sentiment de présence des usagers d’Internet et leur offre un degré plus élevé d’interactivité. Cette transformation entraîne, notamment, l’évolution rapide des outils d’informatique sociale et d’autres outils de sorte que la navigation sur Internet devient tridimensionnelle et axée sur l’immersion par le biais de milieux virtuels (Virtual Worlds).
Cet exposé offre un examen structuré des outils (et tendances) actuels dans ce domaine, par exemple, les outils qui renforcent le sentiment d’interaction, notamment Facebook, mySpace, linkedIN, etc., ou qui accroissent la présence de l’utilisateur, notamment, Second Life et les jeux comme World of Warcraft; de même que les outils qui soulignent l’interaction, notamment les blogues, les « wikis » et les forums de discussion.

Objectifs :

Connaître les tendances actuelles axées sur l’activité et sur la présence sur Internet
Découvrir les outils actuels et les besoins auxquels ils répondent (et aborder les outils de demain)
Apprendre à participer à cette évolution

Stephen Perelgut possède un B.Sc.A. et une M.Sc. de l’Université de Toronto. À titre de directeur des relations universitaires d’IBM, il assure la coordination des relations globales d’IBM avec les collèges et les universités, y compris sur les plans de la collaboration en matière de recherche, du recrutement, des ventes et du transfert technologique. Dans ses « moments libres », M. Perelgut étudie les applications de la technologie informatique sociale dans le contexte des entreprises.

C5-Partir du bon pied grâce au programme Lancement de carrières de la Banque Scotia (Recruteurs)

Islay McGlynn- Banque Scotia, Kevin Fairs- Director Learning & Performance Services, Domestic & Wealth Management HR

À titre de "banque la plus internationale" du Canada, la Banque Scotia est fière d’être reconnue comme un employeur de choix. Tout au long de notre processus de recrutement universitaire, nous communiquons de façons constante les ressources et l’aide en matière de carrière que nous offrons à nos employés. La formation et le maintien d’effectifs qualifiés constituent une priorité absolue de la Banque Scotia, et nous croyons que le programme Lancement de carrières nous est utile à cette fin.
Le programme Lancement de carrières de la Banque Scotia exploite des méthodes d’apprentissage multiples afin de maximiser l’apprentissage pratique chez les nouveaux employés. Le programme comporte un plan d’apprentissage personnalisé, de l’encadrement individuel régulier, la démonstration et l’application pratiques des compétences, des séances téléphoniques de jeu de rôles, de l’encadrement fondé sur l’observation et des discussions de groupe avec des spécialistes de produits et de politiques. Le programme Lancement de carrières assure une transition sans heurts des études postsecondaires au milieu de travail en permettant aux nouveaux employés d’acquérir l’expérience et les aptitudes pratiques dont ils ont besoin pour mettre leurs nouvelles connaissances en application dans le cadre de leurs relations avec les clients.
Lancement de carrières non seulement constitue un modèle de programmes de perfectionnement professionnel au sein de la Banque, mais il est également adapté à la planification générale du développement de l’ensemble des employés.

Objectifs :

Démontrer la manière dont nous recrutons et conservons des effectifs de valeur grâce à notre image de marque en matière d’emploi, qui appuie les stratégies globales de la Banque Scotia en ce qui concerne l’établissement d’une main-d’oeuvre qualifiée
Décrire les éléments d’un programme efficace de perfectionnement professionnel
Définir des stratégies afin d’intégrer efficacement des messages relatifs au perfectionnement professionnel aux communications touchant le recrutement

Islay McGlynn est directrice des relations d’emploi de la Banque Scotia et responsable des politiques et des programmes d’établissement d’une réserve de main-d’oeuvre qualifiée qui appuient le statut d’employeur de choix de l’entreprise. Elle compte 19 ans d’expérience au sein de divers secteurs d’activités à la Banque Scotia, et elle possède une maîtrise en administration des affaires de l’Université McGill.

C6- Au-delà de la science, l'art de l'entrevue (RP) (Disponible en français seulement)
Richard Matte- Matte IIC

L’exposé portera sur les sujets suivants :

Au-delà de la science, l’art de l’entrevue
L’importance de l’intelligence émotionnelle en sélection
Questions concernant les nouveaux gradués
Les situations problématiques en entrevue de sélection

Richard M. Matte est le président du cabinet Matte Groupe conseil. Il a complété une maîtrise en psychologie industrielle et il a effectué des études au niveau de la maîtrise en administration des affaires. Il est membre en règle de la Corporation professionnelle des psychologues du Québec et de l’Ordre des conseillers en relations industrielles du Québec. Il évolue dans le domaine de la recherche de cadres depuis plus de 20 années. Il a notamment œuvré en qualité de conseiller principal et psychologue industriel au sein de deux cabinets conseils réputés avant de fonder Matte Groupe conseil.

Au cours de sa carrière, Richard a réalisé avec succès de nombreux mandats de recherches de cadres supérieurs pour le compte de sociétés privées, gouvernementales, paragouvernementales et municipales. Il a également développé une expertise au niveau de la réaffectation des cadres œuvrant dans les secteurs de l’administration, de la finance, de l’exploitation, du marketing, du développement économique, et de la recherche et développement. En plus d’animer régulièrement des conférences et des séminaires de formation en ressources humaines, il siège au conseil d’administration de quelques organismes à vocation sociale et philanthropique.

Séries d’ateliers D, Tables rondes/Groupes de discussion- 4:00pm- 5:00pm

D1/D2- Des tables rondes sur les tendances de recrutement auront lieu de 16 h à 16 h 45 et seront suivies d’une séance de rétroaction conjointe, de 16 h 45 à 17 h 30 (Spécialiste en emploi/ Recruteurs)

La table ronde pour les spécialistes en emploi sera animée par Ian Ingles et Gloria Didiodato
La table ronde pour les employeurs sera animée par John Stockwell et Sean Bartman

Cynthia Wilchynski, de l’Université Ryerson, a proposé un atelier sur les tendances du recrutement sur campus – et c’était une excellente idée. Compte tenu du grand nombre d’experts en transition de l’école post-secondaire au marché du travail qui seront réunis, nous avons décidé de concrétiser l’idée de Cynthia et de donner au thème du recrutement sur campus une envergure nationale. Les spécialistes en emploi sont invités à participer à une table ronde de 16 h à 16 h 45. Les employeurs sont invités à participer à une séance spéciale qui aura lieu de 16 h à 16 h 45.

Les spécialistes en emploi et les employeurs se réuniront de 16 h 45 à 17 h 30 pour partager leurs connaissances sur les tendances, les pratiques exemplaires et les prévisions – en fonction de ce qui aura été dit au cours des séances précédentes.

Nota : L’ACSEE espère créer un fichier audio de cette séance. Les participants seront invités à utiliser un microphone.

D3- Transformation de la profession de C.A. (Un service de traduction simultanée de français sera offert) (Recruteurs)

Ryan Moynes- l’Institut des comptables agréés de l’Ontario, Lara Greguric- Liaison avec les bureaux de formation de c.a. dans l’Ouest canadien, Tiffany Seccareccia- De liaison en matière de formation de l’Ontario, Mona Ghiami- CA, directrice de l’information sur les carrières, ICAO

Cet exposé vise à expliquer aux formateurs et aux employeurs la transformation récente du volet axé sur l’expérience du programme de formation de c.a. Cette transformation entraînera, notamment, l’expansion du réseau de bureaux de formation de c.a. et aura une incidence sur l’ensemble des étudiants et sur les bureaux de formation actuels de c.a. du pays. Les changements dans ce domaine permettent aux étudiants de suivre une formation de c.a. en-dehors du volet conventionnel axé sur la vérification et l’assurance. De plus, nombre de nouveaux employeurs pourraient avoir la possibilité de former des diplômés de premier cycle compétents en administration des affaires qui souhaitent obtenir le titre prestigieux de c.a.
La discussion touchera les points suivants :

a) l’information que les étudiants renseignés doivent posséder lorsqu’ils postulent un emploi dans un bureau de formation de c.a.;

b) les types d’entreprises qui peuvent désormais demander le statut de bureau de formation de c.a.

Objectifs :

Renseigner les professionnels de l’information sur les carrières en milieu universitaire en ce qui concerne les changements touchant le volet relatif à l’expérience de la formation des c.a.
Informer les professionnels des RH des entreprises de la possibilité récemment approuvée de demande de statut de bureau de formation de c.a.

Ryan Moynes est agent autorisé de liaison en matière de formation de l’Institut des comptables agréés de l’Ontario. Il travaille auprès du comité qui approuve les bureaux de formation de comptables agréés à l’échelle nationale. Il a collaboré avec un certain nombre d’entreprises et d’organisations dans le cadre de l’élaboration de leurs programmes de formation de C.A. Il possède une maîtrise en comptabilité, et il a obtenu le titre de c.a. lorsqu’il était à l’emploi de KPMG.

Lara Greguric est responsable de la liaison avec les bureaux de formation de c.a. dans l’Ouest canadien. Elle travaille au bureau de Vancouver de la CA School of Business (CASB). Elle est responsable de l’expansion du réseau de bureaux de formation de l’Ouest du Canada et de l’accroissement de la portée et de l’efficacité de la collaboration entre la CASB et les bureaux de formation.

Tiffany Seccareccia est l’une des deux agents autorisés de liaison en matière de formation de l’Ontario. Elle travaille auprès du comité qui approuve les bureaux de formation de comptables agréés à l’échelle nationale. Elle a collaboré avec un certain nombre d’entreprises et d’organisations dans le cadre de l’élaboration de leurs programmes de formation de C.A. Elle a acquis le titre de c.a. lorsqu’elle était à l’emploi de KPMG LLP..

Mona Ghiami est directrice de l’information sur les carrières à l’ICAO. Elle est chargée de la promotion de la profession de CA tant au niveau secondaire qu'au niveau postsecondaire en Ontario. En 2003, Mona décroche le diplôme de comptable agréé chez PricewaterhouseCoopers. Actuellement, elle siège à titre bénévole au conseil d’administration du Club Garçons et Filles de l’Ontario.

D4- Aspirer à un emploi en gestion de centre de carrières – Débat de spécialistes (Spécialiste en emploi)

Spécialistes qui prendront part au débat : Amy Elder- Brock University, Kerry Mahoney- University of Waterloo, John Ault- University of Saskatchewan, Jennifer Browne- Memorial University of Newfoundland, Jennifer Magison- University of Victoria

Les professionnels en services d’orientation de carrières qui songent à leurs propres objectifs de carrière sont invités à assister à ce débat de spécialistes, qui constituera une superbe occasion d’entendre les points de vue d’experts, puisque divers directeurs et gestionnaires de centres de carrières discuteront des compétences nécessaires à la gestion de tels centres. C’est une occasion en or d’obtenir des réponses à vos questions.